• 舍得授權

管理者要放下心理障礙，舍得授權，給員工鍛煉的機會，讓員工學會成長。不要任何事情都親力親為，這樣校長只會越來越累，沒有精力，從而出現上述問題。

• 懂得什么是真正的授權

管理者在布置完任務以后，無論大小事情，既然布置了，就要信任員工能夠做得很好，就算完成得很不如意，在這之后提出合理的建議也不遲。不要在員工執行的過程中忍不住指點，這樣會讓員工很難過，覺得自己做什么也做不好。

• 如何真正的授權？

把表現的機會、把任務交給員工的同時，管理者要在整個過程中起監督作用。

1.布置任務時：

告訴下屬：

1、公司會全力支持你

2、有什么困難嗎？有的話現在可以告訴我。

3、不要有太大壓力，你很優秀，我相信你可以的。

2.布置完任務后：

在會議上或者全體員工面前告知：

這個任務我布置了給某某，由他全權負責，請大家聽從他的安排，有什么疑問不要來找我，請找他，她如果解決不了，他自然會來找我，希望每位員工全力配合，一起幫助某某。

說這些話目的是什么呢？

第一、被授權的員工，心理上得到了充分的尊重與信任，做事情時會自信很多，也會很積極。

第二、其他的員工知道了后會全力配合。

• 授權時的注意事項

第一、分配任務時一定責任到人

把任務責任到人，無論哪一塊出現了問題都可以很快地找到負責的員工及時解決，避免推卸或者逃避責任的現象。

第二、任務要量化，要有期限。

管理者布置的任務一定要做具體的要求。在布置任務時一定要講清楚什么時候（精確到幾月幾日幾點）以前，以什么樣的形式（完成情況）上交到具體的地點（具體的人）。

• 要了解你的員工

騰飛的價值觀：幫助員工健康成長，促進員工幸福生活。如果一點都不了解你的團隊成員，又如何幫助她們，引導他們，激發他們。

• 認真監督，善于發現員工的優點

在員工執行任務的過程中，管理者先用眼睛觀察，把問題記下來，在任務完成后提出合理的建議，不要在員工執行的過程中一味參與，這樣會給下屬產生不被信任的感覺，甚至覺得自己努力做的一個都不好，從而更沒有自信去做。

每位員工都有自己的優點，要在日常的教學、會議和生活中，用心發現員工的優點。

• 會表揚

《人性的弱點》一書中說到人類本質里最深遠的驅動力就是“希望具有重要性”，而贊美和表揚是促使人將自身能力發展到極限最好的辦法。表揚的力量在學生身上適合，在員工身上同樣適合。

對員工表揚有哪些形式？

1.面對面表揚

當發現下屬有做的好的地方，直接就說。

例：

1、感謝你，辛苦了！

2、你這個點子不錯，有創意。

3、你最近做事情的效率好高，并且完成得都很細致。

4、唉，這個好主意，你想得很周到。

5、很感謝你那么配合工作。

6、哇，你執行力好高，那么快就完成了。

7、你這個方法很好，我得向你學習。

8、我覺得你這個事你處理得太到位了，很多細節我都忽略了。

9、你最近思想覺悟又提升了，做起事來就是不一樣。

表揚除了直接表揚，還有就是短信和微信的表揚。

有的時候突然見到下屬就來一句表揚的話，可能會覺讓人覺得不是那么真誠，這個時候一條短息，一個微信，這種文字形式的表達就會合適，更能夠讓對方覺得我心中對于他是很滿意，很在乎的。

2.公共表揚

公共表揚的場合可以在會議上，也可以在很多下屬聚在一起的時候，還可以是微信群的表揚。

3.背后表揚

發現哪位下屬做的好，在和上層反饋工作時或者在平時與其他人的聊天過程中進行表揚。然后聽到的人會在合適的時候把表揚的話說給這位員工這樣，會給我們下屬們帶來相當大的鼓舞。

• 私下建議

不是原則性錯誤，一般情況下，我們不會去責怪，最多提醒一下，如果是第二次，我就會私下里找下屬溝通要引起注意了。因為沒有人喜歡被當眾批評。

另外，不要對下屬說：我覺得你這里可以那樣改，我覺得那里可以這樣改。而是說：我見某某做事情的時候，她是怎樣怎樣的做的，我建議你可以向她學習如何如何改進。這樣一來，下屬們是比較容易接受我的建議并進行改善的。

• 巧妙建議

我們在表揚下屬時經常會先說好的再說不足。發現問題時，比較適合這樣說：你前面這些做的都很到位，這些又給我帶來了一些新的靈感，不知道可行不可行？這時候，員工一定會很關心地順著往下說：什么靈感？這時候你就可以很順利地將自己的建議提出來了，員工也會欣然地接受。

• 及時建議

如果我們在下屬執行任務的過程中，發現存在的問題比較嚴重時，一定要及時地提建議，以免影響員工和公司的名譽。

遇到客戶因為種種原因對員工不滿意的時候，一定要及時給員工建議，及時處理，如果不解決的話，員工的心情也會糟糕透頂，客戶也會心里一直認為員工做的不足從而對公司不滿意。在私下合理建議的同時，及時性也是相當重要的。